SMART WORKING: cos’è e come può agevolare l’emergenza del Coronavirus
Lo smart working si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore e quelle dell’impresa si incontrano.
Che cos’è lo smart working?
La Legge n. 81/2017 fornisce una definizione del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato, che comprende tutte le forme di svolgimento della prestazione flessibili rispetto all’orario e al luogo.
Parte integrante del lavoro agile sono gli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento.
Accordo individuale tra azienda e lavoratore: requisiti
Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente.
La Legge n. 81/2017 conferma quindi l’elemento della volontarietà tra le parti e stabilisce i suoi contenuti minimi:
- Durata – L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
- Preavviso – Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
- Come e quando – L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
- Potere di controllo e disciplinare – Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Trattamento retributivo e diritti per i lavoratori agili
Un elemento essenziale della norma è la parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi.
Il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, come l’adozione delle adeguate norme di sicurezza.
In particolare, per quanto riguardo l’orario di lavoro, di fianco al riconoscimento del diritto alla disconnessione, la norma riconosce come inviolabili i limiti di orario previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
I lavoratori “agili” hanno, inoltre, diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche per quelle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività. Su questi aspetti, l’INAIL ha fornito le prime istruzioni operative nella circolare n.48/2017.
Smart working e lavoratrici madri
Dopo la Legge di Bilancio 2019, è riconosciuta una priorità alle richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità.
Lavoro agile e Coronavirus
Come indicato nel precedente articolo “ I comportamenti del datore di lavoro per gestire l’emergenza Coronavirus ” , lo smart working può agevolare le aziende, consentendo di poter organizzare il lavoro da casa ai propri dipendenti, anzichè fermarsi a causa dell’emergenza del Coronavirus.
Con la pubblicazione, in Gazzetta Ufficiale, del D.P.C.M. 1° marzo 2020, viene estesa a tutte le imprese, presenti sul territorio nazionale, la possibilità di attivare automaticamente la modalità di lavoro agile ai propri dipendenti, anche in assenza di un accordo individuale.
In questi casi, l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che il lavoro agile si riferisce ad un soggetto appartenente a una delle aree a rischio.
Quindi, nella procedura telematica devono essere indicate la data sottoscrizione – coincidente alla data di inizio del periodo in smart-working; l’autodichiarazione dell’azienda nella quale sia presente un riferimento al D.P.C.M. 1° marzo 2020 e le informazioni anagrafiche del lavoratore coinvolto nella comunicazione; le indicazioni sul tipo di lavoro da svolgere e tutte le altre informazioni utili per la gestione del lavoro agile.